Teamrollen: Was Belbin uns über ein gut funktionierendes Team lehren kann

Manche Teams funktionieren, obwohl keines der Mitglieder für sich genommen außergewöhnlich ist. Andere Teams, voller fähiger Einzelpersonen, kommen trotzdem nicht voran. Der Unterschied liegt oft nicht darin, wie gut die Leute einzeln sind, sondern darin, wie ihre unterschiedlichen Arten, beizutragen, zusammenspielen. Genau diese Frage untersuchte der Brite Meredith Belbin, als er sein Modell der Teamrollen entwickelte.

Belbins Modell beschreibt neun Teamrollen, die in drei übergeordnete Gruppen aufgeteilt werden: die handlungsorientierten, die menschenorientierten und die denkorientierten. Die handlungsorientierten Rollen bringen die Dinge in Gang und halten den Fokus auf Termin und Qualität. Die menschenorientierten Rollen sorgen dafür, dass die Zusammenarbeit funktioniert und alle gehört werden. Die denkorientierten Rollen steuern Ideen, Überblick und fachliche Tiefe bei.

• 01Handlungsorientierte: bringen die Dinge zum Abschluss, halten Fristen ein, sichern die Qualität im letzten Glied
• 02Menschenorientierte: schaffen Zusammenhalt, holen Ressourcen von außen, koordinieren und delegieren
• 03Denkorientierte: bringen Ideen ein, bewerten Vorschläge nüchtern, steuern Fachwissen bei

Laut Belbin haben die meisten von uns eine natürliche Neigung zu zwei oder drei der neun Rollen — nicht nur zu einer. Das bedeutet, dass ein kleines Team von drei bis vier Personen durchaus alle neun Rollen untereinander abdecken kann, wenn sich ihre bevorzugten Rollen ergänzen. Das setzt allerdings voraus, dass man die Stärken der anderen kennt und sie auch wirklich nutzt, statt dass alle dasselbe zu tun versuchen.

Warum Sterne nicht immer gewinnen

Eine Erkenntnis, die oft überrascht, ist, dass ein Team voller derselben starken Profile — zum Beispiel lauter Ideengeber — oft schlechter abschneidet als ein Team mit einer bewussten Mischung. Ohne jemanden, der den Überblick über die Details behält oder die Ideen in Handlung umsetzt, wird selbst aus den besten Ideen nie etwas.

Belbin kam den Rollen durch Beobachtungen von Führungsgruppen auf die Spur, die dieselbe Aufgabe in simulierten Versuchen lösten — einige Gruppen bewältigten die Aufgabe deutlich besser als andere, und der Unterschied ließ sich weitgehend damit erklären, wie gut die Rollenzusammensetzung der Gruppe die verschiedenen Bedürfnisse der Aufgabe abdeckte.

• 01Nutze das Modell, um darüber zu sprechen, welchen Aufgaben in einem Team eine klare Verantwortung fehlt
• 02Frage dich selbst, zu welchen Rollen es dich von Natur aus zieht — und welche du selten übernimmst
• 03Achte darauf, ob dem Team eine bestimmte Art von Beitrag fehlt, z. B. jemand, der die Fäden zusammenführt, oder jemand, der die Vorschläge herausfordert
• 04Nutze ihn für den Dialog über die Zusammenarbeit, nicht dafür, Kollegen Etiketten aufzukleben

Belbins Teamrollen sind einer von mehreren anerkannten Ansätzen, um Zusammenarbeit und Gruppendynamik zu verstehen — andere Modelle betrachten Persönlichkeit, Kommunikationsstil oder die Entwicklungsphasen der Gruppe. Ihnen allen ist gemeinsam, dass sie eine Sprache für etwas geben, das die meisten Teammitglieder spüren, aber selten in Worte fassen: dass Verschiedenheit, richtig genutzt, eine Stärke ist und kein Problem, das ausgejätet werden muss.

Zusammenhang zur psychologischen Sicherheit

Teamrollen kommen erst dann wirklich zur Geltung, wenn es Raum gibt, sie zu nutzen. Ein Team, in dem nur eine Art von Beitrag belohnt wird — zum Beispiel der Beitrag desjenigen, der am lautesten spricht oder die meisten Ideen einbringt — läuft Gefahr, die stillen, aber entscheidenden Beiträge derer zu übersehen, die Details auffangen oder dafür sorgen, dass alle gehört werden. Psychologische Sicherheit und ein Bewusstsein für unterschiedliche Teamrollen hängen deshalb eng zusammen: Bei beidem geht es darum, Raum dafür zu schaffen, dass unterschiedliche Stärken zum Einsatz kommen.

“Ein Team aus Stars verliert oft gegen ein Team, in dem die Rollen zusammenspielen.”

— Über die Teamrollen nach Belbin