Teamroller: hvad Belbin kan lære os om et velfungerende team

Nogle teams fungerer, selvom ingen af medlemmerne er ekstraordinære hver for sig. Andre teams, fyldt med dygtige enkeltpersoner, går alligevel i stå. Forskellen handler ofte ikke om, hvor dygtige folk er hver for sig, men om, hvordan deres forskellige måder at bidrage på spiller sammen. Det er netop det spørgsmål, briten Meredith Belbin undersøgte, da han udviklede sin model for teamroller.

§Ni roller i tre grupper

Belbins model beskriver ni teamroller, som deles op i tre overordnede grupper: de handlingsorienterede, de menneskeorienterede og de tænkningsorienterede. De handlingsorienterede roller får tingene til at ske og holder fokus på deadline og kvalitet. De menneskeorienterede roller sørger for, at samarbejdet fungerer, og at alle bliver hørt. De tænkningsorienterede roller bidrager med idéer, overblik og faglig dybde.

• 01Handlingsorienterede: får tingene gjort, holder deadline, sikrer kvaliteten i det sidste led
• 02Menneskeorienterede: skaber sammenhold, henter ressourcer udefra, koordinerer og uddelegerer
• 03Tænkningsorienterede: kommer med idéer, vurderer forslag nøgternt, bidrager med specialviden

§De fleste har to-tre foretrukne roller

Ifølge Belbin har de fleste af os en naturlig tilbøjelighed mod to eller tre af de ni roller — ikke kun én. Det betyder, at et lille team på tre-fire personer godt kan dække alle ni roller mellem sig, hvis deres foretrukne roller supplerer hinanden. Det kræver dog, at man kender hinandens styrker og reelt bruger dem, i stedet for at alle prøver at gøre det samme.

Hvorfor stjerner ikke altid vinder

En pointe, der ofte overrasker, er, at et team fyldt med de samme stærke profiler — for eksempel alle idémagere — ofte klarer sig dårligere end et team med en bevidst blanding. Uden nogen, der holder styr på detaljerne eller får idéerne omsat til handling, bliver selv de bedste idéer aldrig til noget.

Belbin fandt frem til rollerne gennem observationer af ledergrupper, der løste den samme opgave i simulerede forsøg — nogle grupper klarede opgaven markant bedre end andre, og forskellen kunne i høj grad forklares med, hvor godt gruppens sammensætning af roller dækkede de forskellige behov, opgaven stillede.

§Sådan kan du bruge modellen i praksis

• 01Brug modellen til at tale om, hvilke opgaver i et team der mangler en tydelig ejer
• 02Spørg dig selv, hvilke roller du naturligt trækker mod — og hvilke du sjældent tager
• 03Vær opmærksom på, om teamet mangler en bestemt type bidrag, fx en der samler trådene eller en der udfordrer forslagene
• 04Brug den til dialog om samarbejde, ikke til at sætte etiketter på kollegaer

§En model blandt flere

Belbins teamroller er en af flere anerkendte tilgange til at forstå samarbejde og gruppedynamik — andre modeller ser på personlighed, kommunikationsstil eller gruppens udviklingsfaser. Fælles for dem alle er, at de giver et sprog for noget, de fleste team-medlemmer mærker, men sjældent sætter ord på: at forskellighed, brugt rigtigt, er en styrke og ikke et problem, der skal luges væk.

Sammenhæng til psykologisk tryghed

Teamroller kommer kun for alvor til deres ret, når der er plads til at bruge dem. Et team, hvor kun én type bidrag bliver belønnet — for eksempel den, der taler højest eller kommer med flest idéer — risikerer at overse de stille, men afgørende bidrag fra dem, der samler op på detaljer eller sørger for, at alle bliver hørt. Psykologisk tryghed og en bevidsthed om forskellige teamroller hænger derfor tæt sammen: begge dele handler om at gøre plads til, at forskellige styrker kommer i spil.

“Et team af stjerner taber ofte til et team, hvor rollerne spiller sammen.”

— Om Belbins teamroller